Il comunicato alla Presidenza del Senato per il DDL contro mobbing e straining

Pubblichiamo oggi il comunicato con cui i promotori hanno presentato al Senato della Repubblica, XVIII Legislature, il Disegno di Legge n. 1339 contro mobbing e straining.

Il testo del DDL 1339 è invece consultabile integralmente su Fede e Ragione a questo link, testuale e in pdf. I promotori del Disegno di Legge sono i senatori Conzatti, Caliendo, Masini, Serafini, Minuto, Damiani, Testor, Giro, Floris, Fantetti, Pichetto Fratin, Tiraboschi, Perosino, Pagano, Modena, Mallegni, Rauti, Alderisi, Ferro, Berutti, Unterberger e Binetti.

Come abbiamo accennato nell’articolo con cui abbiamo pubblicato il Testo integrale del DDL 1339, sono previsti e disciplinati sia il mobbing, che lo straining. Come abbiamo anticipato, proporremo alcune modifiche o integrazioni al DDL, sperando che saranno recepite. Pubblicheremo tali commenti e osservazioni su Fede e Ragione in questi giorni. Questo invece è il link, su Fede e Ragione, al testo integrale della DDL di Diritto Penale contro il Mobbing, avanzata dai Cinque Stelle. Propsota su cui siamo

Comunicato alla Presidenza del Senato, 12 Giugno 2019, su Disposizioni per il contrasto ai fenomeni del mobbing e dello straining

Onorevoli Senatori. – Il presente disegno di legge ha come obbiettivo il contrasto ai fenomeni del mobbing, dello straining e, più in generale, di tutte le forme di molestia morale nell’ambito del rapporto lavorativo attraverso un intervento normativo non invasivo, che utilizza la normativa interna di derivazione comunitaria, emendandola a tali fini.

Il mobbing è una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità. Il soggetto cosiddetto « mobbizzato » si trova nell’impossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e, a lungo andare, accusa disturbi psicosomatici, relazionali e dell’umore che possono portare anche ad invalidità psicofisiche permanenti di vario genere e percentualizzazione.

Lo straining è, invece, una situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno una azione che ha come conseguenza un effetto negativo nell’ambiente lavorativo, azione che oltre ad essere stressante, è caratterizzata anche da una durata costante. La vittima è in persistente inferiorità rispetto alla persona (strainer) che attua lo straining. Lo straining viene attuato appositamente contro una o più persone, ma sempre in maniera discriminante.

Il disegno di legge si compone di soli quattro articoli, senza oneri economici per il bilancio dello Stato, che affronta questi gravi e sempre più diffusi fenomeni di conflittualità lavorativa sul piano civilistico, facendo tesoro delle indicazioni della più moderna scienza psicologica e giuridica del lavoro intervenuta in materia.

Il mobbing, lo straining e le molestie morali sul lavoro in genere sono, infatti, principalmente
fenomeni di discriminazione sul posto di lavoro in cui la vittima è oggetto di un trattamento deteriore (da parte del superiore e/o dei propri colleghi) in ragione delle proprie condizioni personali e/o sociali che possono essere le più disparate, anche al di là ed oltre gli specifici fattori di discriminazione enunciati nella normativa antidiscriminatoria attualmente vigente. L’esperienza concreta della psicologia del lavoro insegna infatti che, in tutti i casi di condotte vessatorie riconducibili a mobbing o straining è sempre in atto una dinamica discriminatoria rivolta verso un preciso soggetto o gruppo di soggetti.

Il discrimen, ovverosia il differenziare una o più persone in ragione delle proprie qualità personali (intuitu personae) per sottoporle ad un trattamento lavorativo deteriore, è dunque l’essenza del mobbing e dello straining.

Di qui, pertanto, l’esigenza di applicare al fenomeno in oggetto la normativa antidiscriminatoria, operando l’ampliamento della categoria giuridica delle « molestie » delineata dall’articolo 2, comma 3, del decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 216 « Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro » a tutte le discriminazioni attuate sul posto di lavoro, al di là delle specifiche ragioni di religione, handicap, età, orientamento sessuale, estendendole anche alle « condizioni personali e sociali » e a « qualsiasi altra condizione », in conformità al principio di eguaglianza (di cui la parità di trattamento ed il divieto di discriminazione sono i diretti corollari) enunciato sia a livello nazionale dall’articolo 3, comma 1, della Costituzione, sia a livello internazionale dall’articolo 14 della Convenzione europea dei diritti dell’uomo (Cedu), dall’articolo 2 della Dichiarazione universale dei diritti dell’uomo e dall’articolo 2 del Patto internazionale sui diritti civili.

La stessa giurisprudenza sia di merito sia di legittimità (Cassazione, Sezione lavoro, n. 18927 del 5 novembre 2012; Tribunale di Milano, Sezione lavoro 22 agosto 2014, dott. Atanasio; Tribunale di Civitavecchia, Sezione lavoro, 1° marzo 2018), infatti, ha sostenuto che l’elenco dei fattori discriminatori e/o vessatori contenuto nella normativa antidiscriminatoria vigente « non è da considerare tassativo », così come la più autorevole dottrina che ammette l’apertura a forme non espressamente tipizzate di discriminazione quali possono essere, ad esempio, elementi costitutivi dell’essere come l’altezza, il peso, il carattere della pelle, dei capelli, degli organi del corpo, il suono della voce, la rapidità di movimento e di reazione, la capacità riproduttiva, la capacità di realizzare prestazioni specifiche, le condizioni sociali dello stato matrimoniale, dello stato di famiglia, della nascita, della condizione economica, del patrimonio e della ricchezza, la condizione di lavoratore che abbia presentato reclami e rivendicazioni nonché instaurato controversie con il datore di lavoro e simili.

Il rischio che tale ampliamento possa comportare anche gravi ostacoli all’organizzazione imprenditoriale dell’attività lavorativa è scongiurato dalla modifica apportata con il presente disegno di legge all’articolo 1, comma 3, che fa salve tutte le differenze di trattamento le quali, per la natura dell’attività lavorativa o del contesto in cui viene svolta, siano caratteristiche essenziali e determinanti ai fini dell’attività medesima.

La modifica contenuta nell’articolo 1 del presente disegno di legge al decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 216, dunque, permette di utilizzare la categoria giuridica della « molestia » al fine di contrastare e reprimere, in via civilistica, i fenomeni del mobbing, dello straining e delle molestie morali in genere sul posto di lavoro.

Si tratta di una tecnica normativa già adottata in altri Paesi che, nell’introdurre una disciplina di contrasto rispetto ai fenomeni di conflittualità lavorativa, hanno alternativamente parlato o di harcèlement moral (come in Francia, con la legge n. 73 del 17 gennaio 2002) o di harrassment act (come nel Regno Unito, con il Protection from Harassment Act del 21 marzo 1997), utilizzando dunque la categoria della « molestia » come istituto cardine.

L’attrazione di tali fenomeni alla disciplina antidiscriminatoria, pertanto, permette di ampliare la tutela delle vittime – fino ad oggi costretta negli angusti limiti della responsabilità contrattuale o aquiliana – attraverso l’applicazione dell’onere probatorio attenuato in sede processuale (articolo 28, comma 4, del decreto legislativo 1° settembre 2011, n. 150) che l’emendamento in oggetto automaticamente consente, attraverso l’intermediazione dell’articolo 4, comma 2, del decreto legislativo n. 216 del 2003.

Si pongono, inoltre, esigenze di tutela risarcitoria rese necessarie e doverose non solo dal fatto che i risarcimenti in materia a favore delle vittime sono, in media, molto bassi e spesso non commisurati alla notevole gravità dei fatti e delle conseguenze dannose subìte ma, soprattutto, dall’esigenza di attuare pienamente la normativa dell’Unione europea di cui il decreto legislativo n. 216 del 2003 ne è l’attuazione nell’ordinamento giuridico interno.

Si vuole fare riferimento, in particolare, all’articolo 17 della direttiva 2000/78/CE, del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce come le sanzioni da irrogare in caso di violazione delle norme antidiscriminatorie debbano essere effettive, proporzionate e dissuasive. La natura punitivo/dissuasiva del risarcimento in materia, confermata direttamente anche dalla più autorevole giurisprudenza intervenuta sul tema (Cassazione civile, Sezioni unite, n. 16601 del 5 luglio 2017; Tribunale di Pistoia, 8 settembre 2012, dott.ssa Tarquini; si vedano anche le tabelle del Tribunale di Milano 2018, che ammettono l’aumento del danno non patrimoniale in ragione della peculiare gravità del fatto) ha portato alla redazione dell’articolo 2, in cui oltre al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale in ottica compensativa, è prevista nei confronti di ciascun soggetto convenuto e condannato per molestie lavorative il pagamento di una sanzione, a favore della vittima, commisurata alla retribuzione lorda annua della vittima stessa, in misura che il giudice dovrà liquidare discrezionalmente da un minimo del 50 per cento ad un massimo del 300 per cento. Detta sanzione, rivolta a ciascuno dei soggetti eventualmente condannati, dovrà essere discrezionalmente liquidata dal giudice tuttavia entro specifici parametri, rappresentati dalla gravità del fatto, dalla condotta stragiudiziale e processuale del molestatore e dalle condizioni (economiche, sociali e personali) delle parti, in modo da adeguare il più possibile la sanzione al caso concreto, al fine di renderla «proporzionata, effettiva e dissuasiva » come prescritto proprio dalla norma comunitaria. La liquidazione di tale somma di natura sanzionatoria, inoltre, è indipendente dall’accertamento del danno patrimoniale e non patrimoniale, e dunque dovrà essere liquidata dal giudice anche in caso di mancata prova da parte della vittima di uno specifico pregiudizio di tipo patrimoniale o non patrimoniale.

Considerata, inoltre, la specialità della materia che necessita di plurime e trasversali competenze, le quali afferiscono non solo al campo della medicina del lavoro ma anche e soprattutto all’ambito della psicologia del lavoro, la disciplina in oggetto si articola in una norma che richiede al giudice, nella fase di accertamento e liquidazione del danno patrimoniale e non patrimoniale, di attribuire tale delicata fase sia ad uno specialista in psicologia del lavoro sia ad uno specialista in medicina legale.

Ciò al fine di garantire, al massimo livello, la professionalità nell’accertamento dei danni patrimoniali e non patrimoniali residuati all’esito delle condotte ostili. La consulenza tecnica d’ufficio, inoltre, dovrà orientare il giudice anche nella determinazione di uno dei tre parametri di liquidazione della sanzione a carico dei soggetti responsabili di molestie, ovvero la gravità del fatto, attraverso l’indicazione dell’intensità lesiva del fatto.

Per evitare che la disciplina in oggetto possa paradossalmente trasformarsi in un improprio Strumento di molestia (in aderenza alla risoluzione 2001 / 2339 del Parlamento europeo che al punto 5 della lettera F « richiama l’attenzione sul fatto che false accuse di mobbing possono trasformarsi a loro volta in un temibile strumento di mobbing »), sono state previste due norme volte a reprimere le false o ritorsive denunce di condotte moleste, attraverso rispettivamente la previsione del risarcimento del danno da lite temeraria a favore dei soggetti ingiustamente convenuti in giudizio e la previsione della giusta causa di licenziamento nei confronti del dipendente che accusi infondatamente il proprio datore di lavoro.

Da ultimo, i commi 2-sexies e 2-septies dell’articolo 4 del decreto legislativo n. 216 del 2003, predispongono misure di protezione a favore sia dei soggetti denuncianti le condotte moleste sia dei colleghi testimoni di tali episodi, rispetto alle possibili ritorsioni del datore di lavoro che, frequentemente, si traducono in provvedimenti organizzativi con effetti negativi permanenti (trasferimenti, sanzioni disciplinari, demansionamenti, licenziamenti). Anche in questo caso, per evitare strumentalizzazioni da parte dei beneficiari della tutela, è prevista l’inoperatività della protezione nel caso di accertamento dell’infondatezza della denuncia o della falsità della testimonianza, ferme restando le ulteriori sanzioni previste dalla legge.

Inoltre, la disciplina in oggetto viene estesa integralmente anche ai casi di segnalazione di illeciti (whistleblowing) di cui alla legge 30 novembre 2017, n. 179, attraverso il rinvio operato dall’articolo 3. Come anticipato all’inizio della presente relazione, l’intervento normativo in esame non comporta alcun onere aggiuntivo per il bilancio dello Stato (articolo 4), trattandosi di rilevante ed importante riforma che segna il progresso civile del nostro ordinamento, a costo zero per la collettività.

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