Non solo i capi : mobbing, come la persecuzione lavorativa si costruisce attraverso una rete di complicità interne ed esterne
Il mobbing non è quasi mai il frutto dell’azione isolata di un singolo “capo persecutore”. Nella maggior parte dei casi si configura come un fenomeno sistemico, che nasce e si consolida all’interno di un contesto organizzativo in cui più soggetti, con ruoli diversi, contribuiscono – attivamente o per omissione – alla costruzione di un ambiente ostile, emarginante e lesivo della dignità della persona.
Parlare di “mobbing organizzativo” significa riconoscere che la persecuzione lavorativa si sviluppa lungo una vera e propria catena di responsabilità che coinvolge dirigenti, colleghi, uffici del personale, consulenti esterni e, talvolta, anche professionisti chiamati a valutare o certificare situazioni che incidono sulla posizione del lavoratore.
Oltre la figura del persecutore individuale
La giurisprudenza italiana ha progressivamente chiarito che il mobbing può configurarsi anche in assenza di un unico autore materiale, quando una pluralità di condotte, coordinate o tollerate dall’organizzazione, producono nel loro insieme un effetto sistematico di isolamento, svilimento, delegittimazione o espulsione del lavoratore.
In questa prospettiva, il fulcro della responsabilità non è solo l’intenzionalità del singolo, ma la struttura stessa delle relazioni di potere, dei processi decisionali e dei meccanismi di controllo interni all’azienda.
La responsabilità dei dirigenti e del datore di lavoro
Il primo livello di responsabilità è quello dei vertici aziendali e dei dirigenti, cui l’ordinamento attribuisce un preciso dovere di tutela dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore, ai sensi dell’articolo 2087 del Codice civile.
La responsabilità può assumere diverse forme:
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responsabilità diretta, quando il dirigente è autore o promotore delle condotte vessatorie;
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responsabilità per omissione, quando tollera o non interviene pur avendo il potere e il dovere di farlo;
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responsabilità organizzativa, quando l’assetto dei ruoli, delle procedure e dei carichi di lavoro crea consapevolmente le condizioni per l’emarginazione di un dipendente.
In tali casi il mobbing non è più solo una devianza individuale, ma un prodotto del sistema.
Colleghi e soggetti esterni come “side mobbers”
Un secondo livello riguarda i colleghi che, pur non essendo ideatori della persecuzione, vi partecipano con comportamenti attivi – diffamazione, isolamento, boicottaggio, delegittimazione – oppure con un silenzio complice.
Sul piano giuridico, tali condotte possono integrare una forma di concorso nel fatto illecito, quando contribuiscono causalmente al danno subito dalla vittima. Sul piano etico, si configura una responsabilità ancora più ampia: il venir meno al dovere di solidarietà e di tutela della persona più debole all’interno della comunità lavorativa.
Il conformismo, la paura di ritorsioni o il calcolo opportunistico non eliminano la responsabilità morale di chi assiste senza intervenire.
Il ruolo dei soggetti esterni
Un ulteriore livello di corresponsabilità etica e legale – civile e penale – riguarda i soggetti esterni all’organizzazione che, a vario titolo, entrano nei processi decisionali o valutativi: consulenti del lavoro, professionisti HR, legali aziendali, medici competenti, collaboratori chiamati a “sostituire” la vittima. E persino soggetti esterni che in vario modo, per vantaggi promessi o pure solo sperati, aderiscono ai disegni e alle azioni persecutori e mobbizzanti.
In alcune situazioni, tali figure possono diventare ingranaggi di una strategia espulsiva, fornendo copertura formale a decisioni già orientate alla marginalizzazione del lavoratore. Oppure minacciando e attuando pressioni in vario modo sul lavoratore, al fine di farlo desistere da azioni legali per chiedere il rispetto dei propri diritti. Anche in questo caso, la responsabilità non nasce dall’appartenenza all’azienda, ma dal contributo concreto fornito alla realizzazione o alla legittimazione dell’illecito.
Profili di responsabilità legale
Dal punto di vista giuridico, la catena delle responsabilità può articolarsi su più piani:
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responsabilità contrattuale del datore di lavoro per violazione dell’obbligo di tutela;
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responsabilità extracontrattuale dei singoli soggetti che concorrono nel fatto dannoso;
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responsabilità per omissione di chi, pur avendo una posizione di garanzia, non impedisce il protrarsi delle condotte;
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in casi estremi, rilievo anche sul piano penale, quando le condotte assumono carattere di minaccia, violenza, estorsione, calunnie, stalking o abuso.
La nozione di concorso e di cooperazione colposa consente di ricostruire giuridicamente il carattere sistemico del fenomeno.
Responsabilità morale ed etica
Sul piano etico, il mobbing organizzativo interpella non solo la legalità delle condotte, ma la coscienza dei soggetti coinvolti. La persecuzione lavorativa, quando è sostenuta da una rete di silenzi, deleghe e giustificazioni, diventa una forma di “banalità del male” organizzativo, in cui ciascuno riduce la propria responsabilità rifugiandosi nel ruolo, nella procedura, nell’ordine ricevuto.
La dottrina sociale della Chiesa parla in questi casi di “strutture di peccato”: sistemi in cui il male non è solo compiuto, ma reso normale, funzionale, persino efficiente.
Mobbing e dignità della persona
Alla radice del problema vi è una concezione riduttiva del lavoro, visto come semplice fattore produttivo e non come dimensione essenziale della dignità umana. Quando l’organizzazione perde il riferimento alla persona come fine e non come mezzo, diventa possibile sacrificare individui in nome dell’efficienza, del profitto o della quiete interna.
Il mobbing sistemico non ferisce solo la vittima, ma corrode la stessa etica dell’istituzione che lo tollera.
Conclusione
Riconoscere che il mobbing può essere “di sistema” significa superare la comoda narrazione del persecutore isolato e interrogarsi sulle responsabilità diffuse che attraversano l’organizzazione e il suo contesto. Dirigenti, colleghi e soggetti esterni non sono semplici comparse, ma anelli di una catena che può produrre ingiustizia o, al contrario, essere spezzata da scelte di verità, di giustizia e di coraggio.
Solo una cultura della responsabilità personale e istituzionale può impedire che la sofferenza di uno diventi il prezzo, taciuto ma accettato, del funzionamento del sistema.
La petizione per una Legge : iniziativa civica contro il mobbing sistemico
La consapevolezza che il mobbing possa assumere una dimensione sistemica, coinvolgendo una rete di corresponsabilità interne ed esterne, rende ancora più urgente un impegno pubblico per il rafforzamento delle tutele giuridiche e culturali della persona nel lavoro. In questa prospettiva si colloca la petizione contro il mobbing e le estromissioni strumentali, promossa per richiamare l’attenzione delle istituzioni, delle imprese e dell’opinione pubblica sulla necessità di prevenire e contrastare non solo i comportamenti persecutori individuali, ma anche le pratiche organizzative e le complicità che li rendono possibili.
L’iniziativa è consultabile all’indirizzo: https://c.org/W6BdrZZvfY, e si propone di affermare il principio che la dignità della persona, tutelata dall’ordinamento e richiamata dall’etica civile e sociale, non può essere sacrificata a logiche di potere, di conformismo o di mera efficienza organizzativa.
