Una recente evoluzione normativa e giurisprudenziale ridefinisce la tutela del segnalante nella Pubblica Amministrazione, chiarendo quando le ritorsioni configurano mobbing e quali responsabilità ricadono sull’ente datore di lavoro
Nel contesto della Pubblica Amministrazione italiana, la segnalazione di irregolarità — il cosiddetto whistleblowing — sta assumendo un ruolo sempre più centrale, non solo come strumento di contrasto alla corruzione, ma anche come presidio di trasparenza, integrità e buon andamento degli enti pubblici. Allo stesso tempo, emerge con forza il fenomeno del mobbing, ossia di un ambiente lavorativo ostile o persecutorio che danneggia la dignità, la salute psicofisica o la carriera del dipendente. Quando queste due fattispecie si intersecano — e capita che il segnalante diventi vittima di vessazioni dall’amministrazione in risposta alla sua attività — si aprono profili giuridici complessi ma fondamentali: da una parte la tutela del segnalante, dall’altra la responsabilità dell’ente e del datore di lavoro.
Il quadro normativo e l’evoluzione recente
Il whistleblowing nel pubblico impiego trova il suo primo ingresso in Italia con l’art. 54-bis del d.lgs. 165/2001, introdotto nel 2012, che stabiliva alcune garanzie per il segnalante. Con l’adozione della d.lgs. 24/2023 – di recepimento della Direttiva (UE) 2019/1937 – è stato costituito un corpus normativo più organico: ampliato l’ambito soggettivo e oggettivo della tutela, rafforzate le garanzie procedimentali e definite con maggiore precisione le condotte ritorsive e le relative sanzioni.
In parallelo, la tutela del dipendente pubblico vittima di mobbing trova fondamento nella disciplina generale del lavoro, e in particolare nell’art. 2087 del Codice civile che impone al datore di lavoro – pubblico o privato – di adottare tutte le misure idonee a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro.
Questi due filoni si stanno progressivamente intersecando: la giurisprudenza più recente considera il segnalante non solo come soggetto protetto da leggi specifiche, ma anche come lavoratore tutelato in quanto tale dall’obbligo generale di protezione dell’art. 2087 c.c.
Il caso paradigmatico del Tribunale di Bergamo, Sentenza n. 951/2025
Una pronuncia di particolare rilievo è quella emessa dal Tribunale di Bergamo, sezione Lavoro, con la sentenza n. 951/2025. Il caso vedeva come protagonista una agente di polizia locale che aveva segnalato all’ANAC e alla Guardia di Finanza gravi irregolarità nella gestione di fondi pubblici e nell’attribuzione di benefici economici. In risposta alla segnalazione, la lavoratrice aveva subito un complesso di condotte evidentemente ritorsive: avvio di procedimenti disciplinari senza fondamento, demansionamento a funzioni marginali, valutazione professionale fortemente negativa rispetto al proprio precedente percorso.
Il Tribunale ha riconosciuto:
-
la qualifica della lavoratrice come segnalante (whistleblower), perché la sua attività rientrava nei requisiti richiesti di buona fede, pertinenza e coerenza con l’interesse pubblico.
-
l’applicazione dell’inversione dell’onere della prova: spettava all’amministrazione pubblica dimostrare che le misure adottate fossero indipendenti dalla segnalazione. L’amministrazione non ha fornito tale prova, motivo per cui il Tribunale ha dichiarato la nullità degli atti ritorsivi.
-
la responsabilità datoriale ai sensi dell’art. 2087 c.c., in quanto è stato ricostruito che l’amministrazione aveva permesso un ambiente di lavoro logorante, ostile, che comprometteva la dignità e la salute della lavoratrice.
-
che la tutela del whistleblower non è limitata ai provvedimenti più evidenti (come licenziamento o sanzione disciplinare), ma si estende a tutti gli atti organizzativi che possono incidere negativamente sulle condizioni di lavoro, quali mansioni, valutazioni di performance, assegnazioni “apparentemente neutre”.
Questa sentenza rappresenta quindi un punto di svolta interpretativo nel settore pubblico: rafforza la posizione del segnalante e impone alle amministrazioni una maggiore attenzione nella gestione delle conseguenze della segnalazione, nonché nella cura del clima lavorativo interno.
Implicazioni per le pubbliche amministrazioni
La decisione comporta una serie di effetti pratici rilevanti per le pubbliche amministrazioni e per la governance interna:
-
Le amministrazioni devono garantire una tracciabilità documentale accurata di tutte le scelte organizzative che incidono sul personale, in particolare quando queste avvengono in prossimità di una segnalazione protetta. L’inversione dell’onere della prova impone, infatti, che ogni decisione assunta nei confronti del segnalante sia sorretta da ragioni oggettive, documentabili e indipendenti dalla segnalazione.
-
È necessario un monitoraggio del clima lavorativo interno all’ente: l’obbligo di tutela ai sensi dell’art. 2087 c.c. non è esaurito da meri adempimenti formali, ma richiede che il datore pubblico garantisca contesti non solo sicuri, ma anche rispettosi della dignità, non stressogeni, privi di tensioni organizzative sistematiche che possano configurare mobbing.
-
Le amministrazioni devono aggiornare anche gli aspetti assicurativi: la pronuncia segnala che le polizze assicurative che escludono copertura in caso di condotte dolose o exclude situazioni di mobbing/ritorsione possono risultare insufficienti, lasciando l’ente scoperto in potenziali contenziosi.
-
La cultura interna deve promuovere il segnalante come figura di tutela dell’interesse pubblico – non più come “disturbatore” – in modo da favorire la trasparenza e la legalità sostanziale. La decisione di Bergamo lo sottolinea chiaramente, riconoscendo nella segnalazione uno strumento di presidio dell’interesse collettivo.
Quali rischi per i segnalanti e come attivare la tutela
Per i dipendenti della Pubblica Amministrazione che decidono di segnalare irregolarità, è fondamentale essere consapevoli dei rischi — reali e non solo potenziali — di ritorsione: dal demansionamento, all’isolamento, fino alla valutazione negativa o all’ostruzione nell’esercizio delle proprie funzioni. Tuttavia, grazie alla normativa e all’evoluzione giurisprudenziale, le tutele sono oggi più solide. I passaggi operativi consigliabili includono:
-
Verificare che la segnalazione rientri nelle fattispecie protette (ad es. irregolarità, illeciti, pericolo per l’interesse pubblico) e sia effettuata in buona fede.
-
Conservare tracce documentali della segnalazione e di eventuali misure avverse adottate successivamente.
-
Se si verificano modifiche peggiorative nel rapporto di lavoro in prossimità della segnalazione – mansioni inferiori, valutazioni peggiorate, esclusione da attività – considerare la possibilità di rivolgersi a un legale specializzato in diritto del lavoro e pubblico impiego.
-
Considerare che, nel caso in cui l’amministrazione non dimostri l’assenza di collegamento causale con la segnalazione, i provvedimenti adottati possono essere nulli e dare luogo a responsabilità dell’ente e risarcimento.
-
In caso di contenzioso, è utile avvalersi anche di testimonianze, consulenze medico-legali e altre prove che possano documentare il deterioramento dell’ambiente lavorativo (elemento spesso rilevante anche in caso di mobbing).
La rilevanza sistemica e il ruolo della comunicazione
Più in generale, la combinazione tra whistleblowing e mobbing nella Pubblica Amministrazione assume una rilevanza sistemica. Non è solo un caso individuale, ma rappresenta un banco di prova per la credibilità delle istituzioni, per la fiducia dei cittadini, per la prevenzione della corruzione e per la qualità dell’azione amministrativa. Decisioni come quella del Tribunale di Bergamo contribuiscono a costruire una cultura della legalità attiva: segnalare non è gesto marginale o “contro”, ma gesto a favore dell’interesse collettivo e dell’ordine pubblico.
La comunicazione interna alle amministrazioni – verso il personale – deve dunque includere formazione sul whistleblowing, sensibilizzazione sui rischi di ritorsione, e promozione di ambienti lavorativi rispettosi e trasparenti. Inoltre, le pubbliche istituzioni dovrebbero prevedere flussi segnalativi efficaci, canali protetti, e politiche che tutelino proattivamente la salute organizzativa (evitando cioè che il segnalante diventi vittima di un sistema che reagisce con ostracismi).
Conclusione
In conclusione, l’interconnessione tra whistleblowing e mobbing nella Pubblica Amministrazione rappresenta una frontiera cruciale del diritto del lavoro e del diritto amministrativo contemporaneo. La tutela dei segnalanti non è più un tema marginale o tecnico: è una questione di integrità istituzionale, responsabilità amministrativa e qualità del servizio pubblico. La sentenza del Tribunale di Bergamo (n. 951/2025) ha delineato un modello interpretativo avanzato, in cui la protezione del segnalante si estende a tutti gli atti organizzativi e in cui il datore d’ente pubblico è chiamato a garantire non solo la correttezza formale, ma anche la sostanza di un clima lavorativo dignitoso. Le amministrazioni devono pertanto attrezzarsi: dotarsi di policy chiare, tracciare decisioni, monitorare l’ambiente di lavoro, tutelare sin dall’inizio chi decide di segnalare. Solo così la trasparenza e la legalità diventano valori vissuti e non solo enunciati.
Per chi opera nel settore pubblico — o per chi ne studia le dinamiche — questa disciplina integrata offre un’occasione per rafforzare i presidi di buona amministrazione, per responsabilizzare i soggetti e, in ultima analisi, per recuperare la fiducia dei cittadini.
Vedi sul tema Studio Cataldi.
Immagine: elaborazione artistica con Intelligenza Artificiale.
