Si parla di mobbing nel film di Stéphane Brizé, presentato alla Mostra del Cinema di Venezia : Alba Rohrwacher interpreta una dirigente delle risorse umane costretta a scegliere tra la propria coscienza e la reputazione dell’azienda
Una storia sul mobbing, sulla responsabilità individuale e sui meccanismi che trasformano persone competenti in esecutori silenziosi
Il mobbing non nasce sempre da un’aggressione esplicita o da un comportamento facilmente riconoscibile. Può svilupparsi attraverso decisioni apparentemente amministrative, pressioni informali, isolamento, delegittimazione professionale e richieste di obbedienza presentate come inevitabili esigenze dell’organizzazione.
È questo il territorio esplorato da Un bon petit soldat, il nuovo film del regista francese Stéphane Brizé, presentato in concorso alla Mostra del Cinema di Venezia 2026. Protagonista è Alba Rohrwacher, affiancata da Vincent Lindon, interprete ricorrente del cinema di Brizé e ancora una volta volto di un potere aziendale capace di mostrarsi razionale mentre produce sofferenza.
Il film non racconta soltanto una vittima e un persecutore. Porta sullo schermo una struttura più complessa, nella quale la violenza lavorativa viene prodotta e protetta da un sistema di relazioni, gerarchie e compromessi. Al centro vi è una domanda che riguarda molte organizzazioni contemporanee: che cosa accade quando un lavoratore, e soprattutto chi ricopre un ruolo di responsabilità, comprende che rispettare gli ordini significa tradire la propria coscienza?
Una dirigente dentro il sistema
Carla Moretti, interpretata da Alba Rohrwacher, è una dirigente italiana di talento, da poco assunta come responsabile delle risorse umane di una grande compagnia assicurativa francese. Ha costruito la propria carriera attraverso competenza, disciplina e una dedizione quasi assoluta al lavoro, pagando però un prezzo nella vita personale e familiare.
La società per cui lavora dichiara di attribuire grande importanza al benessere dei dipendenti. Come spesso accade nella comunicazione aziendale, parole quali ascolto, inclusione, rispetto e responsabilità compongono una narrazione rassicurante. Dietro questa immagine, tuttavia, emergono rapporti di potere molto meno trasparenti.
Quando Carla viene coinvolta nella gestione di un caso di mobbing, il suo ruolo le impone una scelta. Può difendere la persona colpita e cercare di far emergere la verità oppure proteggere la reputazione dell’azienda, accettando compromessi che mettono in discussione la sua integrità.
La protagonista non osserva il sistema dall’esterno. Ne fa parte, ne ha accettato il linguaggio e in alcuni casi ne ha riprodotto i comportamenti. Proprio questa ambiguità rende il personaggio credibile: Carla non è semplicemente innocente o colpevole, ma una persona che si accorge progressivamente di essere diventata uno strumento di dinamiche alle quali pensava di poter rimanere estranea.
Il mobbing oltre il conflitto personale
Il mobbing viene talvolta rappresentato come il risultato di un’incompatibilità caratteriale o di una lite tra colleghi. Questa lettura rischia di nascondere la sua dimensione organizzativa. Le condotte vessatorie possono infatti essere tollerate, incentivate o utilizzate per emarginare una persona, spingerla alle dimissioni, screditarne la professionalità o renderla incapace di reagire.
La violenza non ha necessariamente bisogno di urla. Può manifestarsi attraverso l’esclusione dalle riunioni, la sottrazione delle mansioni, l’assegnazione di obiettivi irrealizzabili, il controllo ossessivo, la diffusione di giudizi negativi, l’umiliazione pubblica o il silenzio imposto a chi assiste.
In questi casi l’organizzazione può continuare a presentarsi come formalmente corretta. Ogni singolo atto viene descritto come neutrale, necessario o perfino compiuto nell’interesse della persona colpita. È la successione dei comportamenti, il loro effetto complessivo e la sproporzione di potere a rivelare la persecuzione.
Il cinema di Brizé mostra come il linguaggio manageriale possa contribuire a rendere invisibile questa violenza. Le persone non vengono colpite: vengono “gestite”. Non sono isolate: vengono “ricollocate”. Le pressioni diventano “obiettivi sfidanti”, mentre la richiesta di tacere viene presentata come tutela della riservatezza o della reputazione aziendale.
Il dilemma delle risorse umane
La scelta di affidare la vicenda a una responsabile delle risorse umane è particolarmente significativa. Questo settore dovrebbe tutelare la qualità delle relazioni di lavoro, prevenire gli abusi e garantire procedure corrette. Nella pratica, però, può trovarsi diviso tra due funzioni: proteggere le persone oppure difendere l’organizzazione dalle conseguenze delle proprie decisioni.
Quando prevale la seconda funzione, chi denuncia rischia di essere percepito non come una persona da ascoltare, ma come un problema reputazionale e organizzativo da contenere. La segnalazione viene allora trasferita dal piano della verità a quello della convenienza: non ci si domanda più che cosa sia accaduto, ma quale soluzione produca il minor danno per l’azienda.
Carla si trova precisamente dentro questa contraddizione. La sua competenza le permette di comprendere ciò che sta avvenendo, ma la posizione raggiunta dipende dalla disponibilità a rispettare le regole non scritte del sistema. Più elevato è il ruolo, più difficile può diventare opporsi.
Il “bravo soldatino” evocato dal titolo non è una persona priva di intelligenza o capacità critica. È qualcuno che ha imparato a eseguire, adattarsi e tradurre le decisioni del potere in procedure apparentemente impersonali. Il pericolo non consiste soltanto nell’obbedienza, ma nella progressiva rinuncia a chiamare le cose con il loro nome.
Quando la vittima viene trasformata nel problema
Uno dei meccanismi più dolorosi del mobbing consiste nel rovesciamento della responsabilità. La persona colpita viene rappresentata come fragile, conflittuale, scarsamente collaborativa o incapace di adeguarsi. Le conseguenze della persecuzione diventano così argomenti utilizzati contro di lei.
L’ansia, l’insicurezza, la stanchezza e le difficoltà di concentrazione possono essere indicate come prove di inadeguatezza, invece di essere riconosciute come possibili effetti di un ambiente lavorativo ostile. La vittima viene spinta a dubitare della propria percezione e spesso si trova isolata anche sul piano umano.
Nel frattempo, chi assiste tende a proteggersi. Il silenzio dei colleghi non deriva necessariamente dalla condivisione degli abusi, ma dalla paura di subire le stesse conseguenze. Il mobbing diventa così un messaggio rivolto all’intera comunità lavorativa: ciò che accade a una persona indica agli altri il prezzo della disobbedienza.
Il sistema si rafforza quando ciascuno compie soltanto una piccola parte dell’azione complessiva e può convincersi di non esserne responsabile. Un dirigente impartisce una direttiva, un responsabile la traduce in una procedura, un collega smette di parlare con la persona isolata. Nessuno si considera persecutore, ma il risultato finale può essere la distruzione professionale e psicologica di un lavoratore.
La coscienza non può essere delegata
Un bon petit soldat pone un problema che supera il mondo delle imprese. Fino a che punto l’appartenenza a un’organizzazione può giustificare le azioni individuali? È sufficiente affermare di avere eseguito una decisione ricevuta dall’alto?
La responsabilità personale non scompare all’interno di una gerarchia. Le regole e le procedure sono necessarie, ma non possono sostituire interamente il giudizio morale. La ragione permette di valutare fatti, conseguenze e contraddizioni; la coscienza ricorda che dietro ogni fascicolo esiste una persona con una dignità che non dipende dal ruolo, dalla produttività o dalla convenienza aziendale.
Anche la fede, quando non viene ridotta a sentimento privato, richiama alla responsabilità verso chi è più esposto e vulnerabile. Non consente di considerare il lavoro come uno spazio separato dalla morale, nel quale il successo o l’obbedienza possano giustificare qualsiasi comportamento.
Difendere la dignità di un lavoratore non significa negare le esigenze di un’impresa. Significa riconoscere che nessuna efficienza autentica può essere costruita sulla paura, sull’umiliazione e sulla distruzione delle persone.
Il cinema rende visibile la violenza nascosta
Stéphane Brizé ha dedicato una parte importante del proprio cinema ai conflitti del lavoro, alla precarizzazione e agli effetti umani delle decisioni economiche. Con Un bon petit soldat lo sguardo si sposta ai livelli dirigenziali, mostrando che anche chi sembra appartenere al potere può diventare prigioniero delle sue regole.
Il film utilizza anche l’ironia e momenti quasi farseschi per mettere in evidenza l’assurdità di una comunicazione aziendale che celebra il benessere mentre nasconde la sofferenza. Si ride, ma il riso lascia emergere un disagio profondo: ciò che appare grottesco sullo schermo può essere del tutto normale nella vita quotidiana di molte organizzazioni.
L’arte può svolgere una funzione importante proprio perché rende visibile ciò che il linguaggio burocratico tende a coprire. Un film non sostituisce le tutele, la prevenzione o l’intervento delle istituzioni, ma può aiutare a riconoscere i meccanismi della violenza e a restituire un volto alle persone che la subiscono.
Il mobbing non riguarda soltanto la relazione tra un persecutore e una vittima. Interroga colleghi, dirigenti, rappresentanti dei lavoratori, professionisti delle risorse umane e istituzioni. Chiede a ciascuno di decidere se essere spettatore, esecutore oppure persona capace di interrompere il meccanismo.
Il dilemma di Carla è quindi anche il dilemma di ogni lavoratore inserito in una struttura gerarchica: conservare il proprio posto adattandosi oppure difendere la verità rischiando di diventare il prossimo bersaglio. Il film di Brizé ricorda che l’obbedienza può essere più comoda della coscienza, ma non è mai moralmente neutrale.
Una società che vuole davvero contrastare il mobbing deve proteggere chi denuncia, responsabilizzare chi dirige e impedire che la dignità del lavoro rimanga soltanto una formula nelle campagne aziendali. Nessuna persona dovrebbe essere costretta a scegliere tra la propria salute, il proprio lavoro e la propria coscienza.
Firmate anche voi e condividete la Petizione per una Legge contro il mobbing, che abbiamo lanciato con Fede e Ragione sulla piattaforma Change.org
Immagine originale elaborata con Intelligenza Artificiale.
