Collaboratore esterno e obbligo di repechage : la Cassazione ribadisce che il datore deve prima verificare ogni possibile ricollocazione interna del dipendente in esubero
Il tema del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e dell’obbligo di riposizionamento interno del lavoratore in esubero torna all’attenzione delle imprese dopo una recente ordinanza della Corte di Cassazione, n. 31312/2025, che ribadisce un principio fondamentale: il datore di lavoro non può giustificare un licenziamento basandosi su un’esterna affidata a un collaboratore autonomo, se all’interno dell’azienda esistono attività compatibili con le competenze del dipendente in esubero.
Cosa significa licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Nel diritto del lavoro italiano il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è previsto quando le esigenze tecniche, produttive o organizzative dell’impresa rendono necessaria la riduzione o la modifica del personale. Questo tipo di licenziamento può verificarsi, ad esempio, a seguito della soppressione di un ruolo o di una mansione, quando tali cambiamenti sono giustificati da reali criteri di gestione aziendale e non sono arbitrari o pretestuosi.
Un aspetto cruciale di questa disciplina è l’obbligo di repêchage: prima di procedere al licenziamento, il datore di lavoro deve verificare e dimostrare che non esistono possibili alternative di ricollocazione del lavoratore all’interno dell’organizzazione, anche in ruoli diversi o inferiori dal punto di vista contrattuale.
La vicenda sottoposta alla Corte di Cassazione
Nel caso oggetto della sentenza, un consorzio aveva licenziato il proprio direttore tecnico per giustificato motivo oggettivo: la motivazione ufficiale era la soppressione della posizione lavorativa. Tuttavia, a poche settimane dal licenziamento, la stessa attività o equivalente funzione operativa era stata affidata a un lavoratore autonomo esterno, tramite un contratto di collaborazione.
Il lavoratore licenziato ha contestato il licenziamento sostenendo che il datore di lavoro non aveva adeguatamente considerato la possibilità di riutilizzarlo nello stesso ruolo o in uno compatibile all’interno dell’azienda, prima di procedere alla risoluzione del contratto. Il giudizio di merito (Tribunale e Corte d’Appello) ha dato ragione al dipendente, e la Cassazione ha confermato questo orientamento.
Il principio affermato dalla Corte di Cassazione
La Suprema Corte ha stabilito che, ai fini dell’obbligo di riposizionamento interno, non rileva la forma contrattualescelta dall’impresa (lavoro subordinato o collaborazione autonoma): ciò che conta è l’effettiva esistenza di una posizione lavorativa disponibile, compatibile con le competenze del lavoratore licenziato.
In altre parole, se l’azienda continua di fatto a svolgere o a richiedere determinate attività – anche tramite un esterno – esiste una posizione che il lavoratore avrebbe potuto occupare. Per questo motivo il licenziamento è da considerarsi illegittimo se l’impresa non prova di aver esplorato tutte le possibilità di ricollocazione.
Le implicazioni per le imprese
Questa pronuncia ha una portata significativa per le imprese che, in fase di riorganizzazione del personale o in situazioni di esubero, intendano ricorrere a figure esterne per coprire funzioni che erano svolte da dipendenti. In particolare:
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Il datore di lavoro non può eludere l’obbligo di repêchage semplicemente affidando le funzioni a un collaboratore esterno.
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Prima di procedere al licenziamento, deve raccogliere prove concrete della impossibilità di ricollocare il dipendente in altre posizioni interne compatibili.
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La valutazione dell’esubero aziendale deve considerare tutta l’organizzazione e tutte le mansioni disponibili, non soltanto quelle identiche a quelle sopresse.
Perché questa sentenza è importante
La decisione della Corte di Cassazione rappresenta un ulteriore rafforzamento delle tutele a favore dei lavoratori nell’ambito del diritto del lavoro italiano, ribadendo che il potere gestionale dell’impresa non può avere la meglio sul principio di stabilità del rapporto di lavoro, soprattutto quando esistono alternative interne.
Inoltre, la sentenza limita la possibilità di aggirare le tutele giuridiche previste per i licenziamenti economici semplicemente utilizzando contratti di collaborazione o altre forme contrattuali flessibili. Tale orientamento ha anche un potenziale impatto su politiche di esternalizzazione di funzioni aziendali, che devono essere valutate con maggiore attenzione nei confronti delle possibilità di ricollocazione interne.
Collegamento con la tutela contro il mobbing e le estromissioni strumentali
I principi ribaditi dalla Corte di Cassazione in materia di obbligo di repêchage e di illegittimità del licenziamento fondato su esternalizzazioni fittizie si inseriscono in un quadro più ampio di tutela contro le pratiche di estromissione dal lavoro che, in molti casi, si accompagnano a dinamiche di pressione psicologica, isolamento professionale e mobbing organizzativo.
Su questi temi è attiva una petizione pubblica contro il mobbing e i licenziamenti strumentali, che richiama l’attenzione delle istituzioni e dell’opinione pubblica sulla necessità di rafforzare le garanzie sostanziali dei lavoratori e di prevenire l’uso distorto delle riorganizzazioni aziendali come strumenti di espulsione:
Petizione “Contro il mobbing e per la tutela della dignità nel lavoro”
https://c.org/W6BdrZZvfY
L’iniziativa si pone in continuità con l’orientamento giurisprudenziale che, come confermato dalla recente ordinanza n. 31312/2025, afferma il dovere dell’impresa di verificare ogni concreta possibilità di ricollocazione interna prima di procedere al licenziamento, anche quando le attività vengano successivamente affidate a collaboratori esterni.
Conclusione
La recente ordinanza della Corte di Cassazione n. 31312/2025 chiarisce un principio chiave del diritto del lavoro: nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro deve valutare con rigore e buona fede ogni possibilità di ricollocare il lavoratore all’interno dell’azienda, indipendentemente dalla forma contrattuale scelta per le attività disponibili. Qualora esistano attività compatibili, anche se svolte tramite un collaboratore esterno, il licenziamento rischia di essere illegittimo per mancato rispetto dell’obbligo di repêchage.
Immagine: cortesia Paolo Centofanti, direttore Fede e Ragione.
