La sentenza della Corte di Cassazione n. 10730/2025 ribadisce la responsabilità del datore anche in assenza di mobbing e intenzionalità persecutoria, alla luce dell’articolo 2087 del Codice Civile.
La decisione della Cassazione e l’estensione della responsabilità datoriale
Con la sentenza n. 10730 del 23 aprile 2025, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha offerto una chiara e significativa interpretazione dell’articolo 2087 del Codice Civile, ponendo l’accento sull’obbligo del datore di lavoro di prevenire ambienti lavorativi lesivi, anche quando non si configurino formalmente come mobbing.
In particolare, la Corte ha stabilito che il datore può essere ritenuto civilmente responsabile anche in assenza di un’intenzionalità persecutoria, se viene tollerato un ambiente di lavoro che, per caratteristiche strutturali, dinamiche organizzative o relazionali, compromette nel tempo il benessere psicofisico del dipendente.
Non solo mobbing : il concetto di ambiente stressogeno
Tradizionalmente, il mobbing viene associato a una strategia reiterata e intenzionale di vessazione nei confronti del lavoratore. Tuttavia, la Cassazione chiarisce che un ambiente lavorativo può essere nocivo anche senza una strategia persecutoria riconoscibile, purché le condizioni siano oggettivamente idonee a determinare un danno alla salute del lavoratore.
Secondo la pronuncia, ciò che rileva è la sussistenza di elementi stressogeni cronici e non affrontati, come ad esempio:
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sovraccarico di mansioni senza proporzionale organizzazione del lavoro;
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mancanza di supporto gerarchico o gestionale;
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conflittualità diffuse o sottovalutate;
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assenza di spazi di ascolto o prevenzione delle criticità.
L’articolo 2087 c.c.: un obbligo di protezione attivo e concreto
Il fulcro della sentenza risiede nel richiamo all’articolo 2087 del Codice Civile, che impone al datore di lavoro l’obbligo di adottare “le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro”.
Questo significa che il datore non può limitarsi a non compiere atti vessatori: deve invece agire attivamente per garantire un ambiente professionale sano, sicuro e rispettoso della dignità personale. La responsabilità sorge anche per omissione, ovvero quando non si interviene in presenza di segnali evidenti di disagio organizzativo o psicologico.
Stress e clima aziendale: il ruolo della cultura organizzativa
Oltre alle responsabilità giuridiche, la sentenza della Cassazione invita a una riflessione più ampia sulla cultura organizzativa e sul modo in cui viene percepito il lavoro all’interno dell’azienda. La prevenzione del disagio non si esaurisce nell’adozione di protocolli formali, ma richiede un cambiamento culturale che valorizzi il benessere come risorsa strategica. Un clima aziendale positivo riduce l’assenteismo, aumenta la produttività e favorisce relazioni collaborative tra colleghi e superiori. Investire nella formazione dei dirigenti, nel supporto psicologico e in sistemi di ascolto interno può fare la differenza nel prevenire situazioni di disagio prima che degenerino in conflitti strutturali.
Implicazioni per aziende e lavoratori
La sentenza n. 10730/2025 apre uno scenario significativo per la prevenzione del disagio lavorativo. Da un lato, i datori di lavoro sono chiamati a:
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monitorare regolarmente il clima aziendale;
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gestire in modo trasparente e tempestivo le segnalazioni di malessere;
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predisporre misure correttive, anche preventive, rispetto a stress e conflitti.
Dall’altro lato, i lavoratori vedono rafforzati i propri strumenti di tutela, potendo agire in giudizio anche in assenza di un mobbing formale, purché documentino un ambiente dannoso alla salute.
Un segnale chiaro dalla giurisprudenza
La sentenza rappresenta un’evoluzione della giurisprudenza in linea con la normativa europea e con i più recenti studi sullo stress lavoro-correlato. La Corte sottolinea che la salute mentale è parte integrante della sicurezza sul lavoro, e che i giudici possono accertare responsabilità anche in assenza di prove di dolo, basandosi su elementi oggettivi e documentali.
Questa impostazione può avere effetti anche su:
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vertenze per inadempimento contrattuale;
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richieste risarcitorie per danni alla salute;
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valutazione delle responsabilità in caso di assenza per malattia da stress o burnout.
Conclusioni
Il pronunciamento della Cassazione n. 10730/2025 costituisce una pietra miliare nella tutela dei lavoratori. Superando la necessità di provare un intento persecutorio, la Corte conferma che la responsabilità datoriale non riguarda solo le azioni ma anche le omissioni. La prevenzione del disagio e dello stress lavorativo non è un’opzione, ma un dovere giuridico.
L’articolo 2087 c.c. si conferma uno strumento fondamentale per una cultura del lavoro fondata sul rispetto, la dignità e la salute psicofisica dei lavoratori.
Immagine: Suprema Corte di Cassazione, Roma, cortesia Paolo Centofanti, direttore Fede e Ragione.
